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在了解一家公司时，我会职业习惯的先看这家公司的绩效管理制度及执行情况，但目前接触到的企业绩效管理情况真的是差强人意，中小企业制度缺乏且不专业，大公司虽然制度看似完善但意识里并不重视。但作为一只HR狗，这种高大上的工具怎能轻易丢，所以，今天我们就来探讨常见的几种绩效考核方法：MBO、KPI、BSC、360度、CIM等，包含但不限于以上几种，怎么组合才能发挥最佳效用。
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基本概念目标管理(Management By Objective，MBO)由彼得·得鲁克在1957年提出，被称为管理中的管理，是一种被广泛接受的管理理念和应用成熟的绩效考核模式。它让管理人员和被管理者共同参加工作目标制定，在工作中实行“自我控制”并努力完成工作目标。
先由最高管理者提出组织在一定时期的总目标，然后由各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，在获得适当资源配置和授权的前提下，积极主动为各自的分目标而奋斗，使总目标得以实现。目标管理的实质是目标绩效导向的自我管理，目标体系、有效授权、双向沟通、自我激励是其构成要素。
关键绩效指标(KeyPerformance Indicator，KPI)是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
KPI考核体现了量化和突出主要矛盾的管理思想。KPI考核的一个重要的管理假设就是一句管理名言：如果你不能度量它，你就不能管理它。KPI 一定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化，要什么，考什么，一定要抓住关键而不能片面与空泛。当然，KPI的关键并不是越少越好，而是应抓住绩效特征的根本。
平衡记分卡(The BalanceScore-Card，BSC)由哈佛大学教授Robert Kaplan和复兴方案公司总裁David Norton于1992年合作发明，引发了一次绩效管理革命。BSC 最重要的特点是结合公司的战略和愿景，反映平衡的思想，强调短期目标与长期目标间的平衡、内部因素与外部因素间的平衡，也强调结果的趋动因素。BSC分析哪些是完成企业使命的关键成功因素以及评价这些关键成功因素的项目，不断检查审核这一过程，把握绩效评价，促使企业完成目标。
BSC是一种多维管理体系，以战略目标为核心，通过财务、客户、内部流程及学习成长来实施策略管理，这四个方面分别用一系列的指标来描述，各个指标与企业的信息系统集成，四个方面的指标通过因果关系联系，构成一个评价考核的整体。
360度绩效评估法，又称为全方位考核法，是常见的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化(通常是4或4个以上)。360度考核法最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提升自己的目的。
优势是增加了考评维度，上下级、客户、同级都有相应的评价，管理者能从各个维度掌握相关信息，员工个人也会将会有更加全面的负责对象，对于整个团队来讲可以增加团队气氛。劣势是评价系统庞大，相关人员较多，定性考核缺乏数据支持，考核对象与被考核对象承担双重身份，考核时间成本及沟通成本都很高，适合中高层考评，也适合借用第三方人力资源公司完成。
关键事件法(Critical Incident Method，CIM)是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
比较评估法是一组运用不同的方式把一个人的业绩与他的同事相比较的方法的总称。在决定谁将加薪、谁将晋升，谁该得到奖赏时候，常采用这类方法。常见的比较评估法有排队法、强制分级法、要点分配法、成对比较法等。尽管这种方法实用且易于标准化，但主观性很强，只能提供极少的、与工作相关的反馈。
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适用范围MBO作为各个考核工具的基础，是必不可少的，任何一个考核工具的使用都要有目标，也就是考核标准，从企业层面——部门层面——员工层面，都有应用。
BSC通过战略管理实现绩效指标，更多的偏向于提高组织整体的管理水平，侧重于管理。因此适用于企业层面，如大型集团对下属事业部、子分公司的考核。
KPI根据各种方法分析、寻找影响绩效的主要因素，各因素之间没有明显的逻辑关系，但他们一起又构成了总目标的组织部分。应用在部门考核中屡试不爽，尤其对于是可以设定具体数据衡量的硬指标的部门时，如销售部门。当企业采取增长战略时，效果更佳。
360度绩效评估法考虑到其时间成本和沟通成本，通常应用于对中高层人员的考核，适合第三方人力资源公司完成。一般适用于年终考核或岗位调整。
CIM和比较评估法适用于对员工个人的考核，适用于对职能类、基层员工的考核，但部门领导在对下属考核的过程中以主观判断较多，而对这些方法了解不多。
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使用选择那么，哪种绩效考核方法最好用呢？
首先要明白一点，所有考核，一定是以结果(或综合评价的加权结果)为评判标准。
而制定标准，要以公司(或部门)目标为导向。完全照搬某一考核方式,都未必适合。
所以，先考清楚公司目标(对标准制定人员的要求是熟悉公司业务)，再参考上述标准制定自己的考核方式。切忌概念先行、工具先行。一定要从实际出发。没有最好，只有最适合。
了解清楚公司面临的问题是什么？考核的对象是谁？考核的目的是什么？
工具区分场景应用，目的决定工具选择。简单讲，MBO、BSC、KPI、360度、CIM都是工具，用哪个与用在哪里都纯粹是由企业的现实需要决定的。其中，MBO是普适管理思维，BSC是战略管理工具，KPI是能有效反映关键业绩驱动因素变化的衡量参数，360度是发展评估方法，CIM通过关键事件来衡量绩效水平。
通常，MBO是必备思维，贯穿于方方面面；如果有战略的话，BSC是有效选择；KPI可以作为主导绩效考评指标形式，而CIM依特定职位任职者绩效评价需要可配合使用；360度主要用于个人发展评估，最好不要直接用于绩效考评。
以上考核方法有一点是相同的，那就是从公司角度出发。在国外比较玩得转，但是就中国员工的特点，我认为从员工的角度出发去设计绩效会更实际一些。任何企业发展根本是能否汇聚英才、得人心。从员工需求的角度出发，结合公司目标，因地制宜，更能打造出符合公司特色的绩效考核方法。
