近日，有媒体报道，一款公司应用的监控系统，能够通过大数据检测到员工访问求职网站次数、聊天关键词量、搜索关键词量以及简历投递次数等内容，藉此分析员工离职倾向。此外，该系统还能监测员工通过公司内网的聊天记录、上网时长、访问应用等数据信息，并通过算法规则判定员工的工作状态和工作效率。这引发了不少网友对企业侵犯员工个人隐私的担忧。
员工的每一次搜索页面、每一条聊条记录、每一个符号表情甚至网页应用的停留时长，都被监测系统搜集、存储、加工、分析，最终转化为对员工个人工作情况甚至工作之外的其他情况的大数据画像。对员工来说，这种全景敞视监视，就像办公电脑的屏幕背后始终有一双眼睛盯着你，想“摸鱼”恐怕是不可能了，搞不好还要被炒鱿鱼。
个人隐私保护和信息安全是当今时代的热点话题，也是与每一个普通人息息相关的公众议题。在网民规模突破10亿的当今中国，任何触及个人隐私保护的技术缺口，都会成为毫无疑问的公共性事件。媒体曝光员工信息被搜集分析的事件，必然会被放到聚光灯下观察解剖。就第一印象来说，个人上网数据被挖掘出离职倾向等私密信息，引发公众对信息安全的担忧符合逻辑。
不过，值得注意的是，前述新闻提到的监控系统应用于企业内网，监控的主体和客体是具有雇佣劳动关系的企业和员工，这就需要更加具体地分析情境。员工个人隐私需要保护，企业在付出工资报酬的前提下也有权要求员工尽职尽责地完成岗位职责。监控系统若作为一款公司考核员工、奖优罚劣的管理工具，在符合法律规定的时空范围内搜集员工信息具有正当性。关键是，要确保企业搜集员工信息的方式、范围和程度不逾法律边界，这需要仔细甄别清楚，否则将侵犯员工合法权益，也会给企业带来法律风险。
去年底施行的《个人信息保护法》规定，个人信息处理者处理个人信息的情形包括：“为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需”。这款条文透露两层信息，一是企业作为劳动合同的一方可以依法成为个人信息处理者；二是企业处理个人信息必须限定在“合同所必需”或“人力资源管理所必需”的范围内，超过“必需”的限度就涉嫌违法。
也就是说，企业作为市场活动的主体，其运用先进技术手段，改善管理水平的方式无可厚非，但企业搜集、存储、加工、分析的信息，其范围应当限定于员工基于劳动合同提供的劳动行为本身，在此之外收集的信息则涉嫌侵权。举例而言，如果是工作电脑且为办公软件，应该不构成侵权；如果是办公电脑，但办公需要运行社交软件，而企业不加条件地搜集员工在社交软件中的全部聊天记录数据，则涉嫌侵权。