行政后勤人员作为医院的管理主体,其绩效考核由于考核难度大、考核体系不成熟等客观因素往往被医院忽视。在医院后勤管理中引入基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)原理的岗位绩效系数评价法，可以科学评估后勤各岗位的相对劳动价值，不再简单地采取所有后勤岗位绩效薪酬平均分配的方法，更好地激励员工从事后勤工作，调动后勤员工的工作积极性和创造性，逐步建立按岗位风险、岗位责任和技术能力取酬的分配机制。
一、岗位绩效系数评价的概念和作用
岗位绩效系数是根据后勤各岗位人员入职条件、责任大小、岗位风险、技术含量、劳动强度和劳动条件等要素进行综合评测，根据评测结果确定的后勤各岗位的绩效薪酬分配系数(等级差别),以此体现不同岗位(职务)之间绩效工资分配权重。
确定岗位绩效系数的过程其实就是岗位价值评价的过程，是评价这个岗位价值的大小或者在医院后勤所有岗位中的相对重要性的过程。此方法评价出的系数可以用于非计件型岗位(如保洁、保安、值守、司梯员、消毒员等普通工勤岗位)的薪酬分配，对于运送、陪检、维修等岗位可以加入按有效工作量计酬的核算方法。
二、岗位绩效系数评价方法
基于RBRVS原理的绩效系数评价方法，如表8-9所示。
绩效系数评价法的指标选取，如表8-10所示。
三、岗位绩效系数评价指标及权重
1.评价项目权重设置
2.后勤部分岗位绩效系数评价细则
(1)执业要求的评价指标细则。执业要求评价项目包括工作时间、职称要求、学历要求。各项目在评价中的内容细分，如在工作时间要求中，包括是否有夜班或者需要连续值班等，如表8-12所示。
(2)岗位责任评价，如表8-13所示。
在岗位责任项目评价过程中，可以按照责任大小、应急时承担的任务及责任、一旦工作失误产生的损失及后果等内容进行评价。
(3)岗位风险评价。岗位风险项目包括有害物质接触、感染接触风险、工作操作风险和人身伤害风险等，对于部分管理也可加入研判风险项目。此处以有害物质接触项目为例，如表8-14所示。
(4)工作强度评价，如表8-15所示。
(5)技术难度评价。技术难度评价项目包括流程管理难度、专业技术难度、人员培养培训难度三个项目。此处以专业技术难度为例，如表8-16所示。
(6)岗位绩效系数评价结果，如表8-17所示。
①根据医院后勤管理实际情况，设置最高绩效系数。本示例中以2.8为最高系数。
②评定分最高的岗位，其绩效系数为最高。本示例中发热门诊消毒员评价为75分，排名最高。
③以最高岗位系数及最高评价分为基础标准，其他各岗位评价分与其对比，计算其他各岗位绩效系数。计算公式如下：
某后勤岗位绩效系数=该岗位评价得分÷参与测评的所有岗位中最高评价分×医院设定的后勤最高绩效系数。
来源：《医院后勤人力资源管理实务》，有删改
排版：医院后勤官
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