01
事件概述与政策调整核心内容
2025年2月28日，蚂蚁集团发布内部全员信。蚂蚁集团宣布对其薪酬体系进行两项重大改革：一是调整13薪发放方式，将低职级员工（17级及以下）的13薪并入月度工资，高职级员工（18级及以上）的13薪并入年度绩效奖金；二是将股权激励归属周期从年度缩短为季度。此次调整旨在通过提升薪酬的流动性和激励的即时性，优化员工收入结构，增强组织活力。同时，这一变革也反映出蚂蚁集团在宏观经济环境变化下的战略选择。
全员信原文如下：
各位同学：
蚂蚁集团的长期可持续发展，离不开员工的付出和努力。为了更好地激励和吸引人才，公司持续调整优化薪酬政策。结合对外部环境与市场趋势的分析，公司计划自新财年起，对以下两项薪酬政策进行调整，以进一步提升员工薪酬收入的流动性和激励即时性。具体安排如下：
一、中国内地员工13薪结构调整
近两年随着市场环境的变化，员工更加关注现金流的稳定性和即时性，公司决定就13薪进行如下调整：
17级及以下同学：13薪由年底一次性发放改为并入到每月基本工资中发放，增加月度现金流。此项调整自2025年1月生效，并于2025年3月底发薪开始体现，并补齐1月、2月差额。同时，CY24绩效年度的调薪将基于13薪并入后的月基本工资进行调整。在3月底的E表通知信中会分别展示并入月工资后的基本工资，和在此基础上年度调薪的金额。
18级及以上同学：13薪并入年度奖金，与绩效激励挂钩，自CY25绩效年度起，基于年度考核增加1个月的月薪作为奖金基数。公司认为，高职级同学对公司发展肩负更大责任，提高整体薪酬中浮动部分的占比，有助于增强薪酬激励与业务结果的相关性。
特殊岗位同学：销售等采用特殊考核和激励机制的岗位不适用上述调整，将另行通知。
二、绩效股权激励由按年归属变为按季度归属
公司决定加快绩效股权激励的归属频次，提高股权激励时效性。自2025年4月1日起，新授予的绩效股将从年度归属调整为季度归属，即每满一个季度，员工将获得1/16的股权归属。该政策适用于全体同学。
感谢同学们过去一年的努力和奋斗，新的一年，让我们携手同心，一起创造更大价值。
02
中国经济转型背景下的薪酬政策新趋势
1、高质量发展与人才竞争加剧
中国正从“高速增长”转向“高质量发展”，数字经济、科技创新成为核心驱动力。根据《中国数字经济发展白皮书（2023）》，数字经济占GDP比重已超过42%。在此背景下，企业对技术人才的需求激增。智联招聘数据显示，2023年互联网行业平均薪资涨幅达8%，高于全行业5%的平均水平。薪酬政策向即时性和灵活性倾斜，有助于企业在“抢人大战”中占据优势。
2、人口结构变化与劳动力成本压力
中国劳动年龄人口（15-59岁）占比从2010年的70%下降至2022年的63%，劳动力红利逐渐消退。国家统计局数据显示，2023年城镇单位就业人员平均工资同比增长6.7%，人力成本攀升倒逼企业优化薪酬结构。蚂蚁集团将低职级员工收入“前置化”，可缓解其生活压力，降低因现金流紧张导致的离职率。
3、政策引导与共同富裕目标
“十四五”规划明确提出“优化收入分配结构”，鼓励企业通过股权激励等方式共享发展成果。2023年国务院发布的《关于促进民营经济发展壮大的意见》强调，需完善科技人才薪酬体系。蚂蚁集团的股权激励加速归属，既符合政策导向，也通过“长期绑定+短期兑现”平衡了员工与企业的利益。
03
蚂蚁集团薪酬调整的深层逻辑
1、分级施策：差异化激励背后的管理哲学
对低职级员工而言，月度现金流的提升直接改善生活稳定性。根据马斯洛需求理论，满足基本生存需求是激发工作动力的前提。而对高职级员工，将13薪并入绩效奖金并增加浮动比例（如奖金基数提升1个月），符合“二八定律”——核心人才创造80%的价值，需通过强绩效关联实现激励最大化。
2、股权激励加速归属：应对行业波动与人才保留
互联网行业竞争激烈，员工对短期收益的敏感性较高。将股权归属周期从年度改为季度（每季度归属1/16），可使员工更快获得实际收益，减少因市场波动或职业变动导致的激励流失。这一设计尤其契合Z世代员工“即时反馈”的心理需求。腾讯、字节跳动等企业近年也推出类似“即时股权兑现”计划，显示行业趋势。
3、规避“大锅饭”与强化业务导向
销售等特殊岗位不适用统一调整，体现“按岗定薪”原则。此举避免“一刀切”可能引发的激励错配，确保资源向核心业务部门倾斜。例如，销售岗位通常依赖提成制，固定薪酬占比过高可能削弱业绩驱动力。
04
潜在挑战与风险
1、企业短期财务压力增加
低职级员工月度工资支出前置化，可能导致企业现金流承压。若业务增长不及预期，可能影响后续调薪空间。蚂蚁集团需平衡短期成本与长期效益，例如通过优化运营效率对冲人力成本上升。
2、绩效评估公平性争议
高职级员工的奖金与绩效强挂钩，可能加剧“内卷”。若考核标准不透明，易引发员工对公平性的质疑。华为“末位淘汰制”曾因类似问题引发争议，蚂蚁需建立更科学的评估体系。
3、内部公平性隐忧
不同职级、岗位的差异化政策可能被解读为“等级分化”。例如，低职级员工可能认为股权激励加速覆盖全体，而13薪调整却存在职级差异。企业需加强内部沟通，阐明政策设计的合理性。
05
未来中国企业薪酬体系演进方向
1、灵活薪酬与个性化方案普及
据德勤《2024全球人力资本趋势报告》，73%的企业计划采用“模块化薪酬”，允许员工按需组合现金、股权、福利等要素。蚂蚁的职级差异化政策可视为这一趋势的先行实践。
2、ESG理念融入薪酬设计
在“双碳”目标下，绿色绩效指标可能纳入考核体系。例如，阿里云已将节能减排目标与部分团队奖金挂钩。未来，薪酬政策或与可持续发展深度绑定。
3、全球化竞争下的跨境激励创新
随着中国企业出海加速，跨境股权激励、税务优化等需求上升。蚂蚁若重启IPO，需设计符合多地监管要求的激励方案，避免类似2020年IPO暂停的合规风险。
06
一次具有行业标杆意义的变革